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新着情報

2018.07.02

社員を会社のファンにする。そのために。『情報吸い上げの仕組み』活用法セミナー

社員を会社のファンに変える方法とは?

FSコンサルティング・西田 純

社員が会社のことを好きでいる会社は、成長へのエネルギーが内部から湧いて出て来ます。社員が会社の熱狂的なファンになれば、そのエネルギーは倍増します。

確実に社員を会社のファンにする、その方法をセミナーでご紹介します。

ほとんどの企業においては、社長よりもお客様と近い関係にあるのが社員です。
お客様から届いた具体的な要望には現場が対応しているけれど、
何かもっと多くのヒントが見過ごされているのではないか、
と感じたことはありませんか?

「働き方改革」「業務効率化」の潮流もあり、
社員が日々会社に関わる時間は減る一方、
そして会社が社員から受け取る情報量もまた激減しているのです。

日々現場で目撃した情報について社員自らよく考え、本当に会社のためになる提言を、タイミングよく上司に伝えてくれる。そんな仕組みを確実に導入できる方法があるのです。

対象:社員を熱狂的な会社のファンにすることで、成長のエネルギーを得たい企業経営者・幹部
ただし経営コンサルティング業界関係者はご遠慮ください。

日時:1月18日(金)(申込締切1月11日)3月15日(金)(申込締切3月8日) 
いずれも14時30分~17時(14時00分受付開始)
場所:ベルサール飯田橋駅前 
〒102-0072 東京都千代田区飯田橋3丁目8−5 住友不動産飯田橋駅前ビル
受講料:お一人2万円 締切り日までにメールかFAXでお申し込みください。
折り返し振込案内を差し上げます (FAX 03-3546-9846)。
各回とも先着8名様限りです。
なお万一セミナーにご満足いただけない場合、受講料は全額返金いたします。

FSコンサルティング・西田 純

《セミナープログラム》
戦略 1  企業の命運を握る、社員発の情報吸い上げの仕組み
・ なぜ社員の知恵は社長に上がってこないのか?
・知恵やアイディアが死蔵情報化すると社員の士気も死蔵化する
・社長が働きかけないと社員の声は永遠に上がってこない
・「言われたことしかしない社員」になるのは、経営者の責任
・未来を拓くカギ!画期的なアイディア採掘ツールのご紹介

戦略 2  次々と本物の情報が現れる、「必殺!見える化戦略」
・「現場の知恵を上手く使う」決定的な秘訣とは
・「見える化」で加速するアイディア精製の工程
・思わぬ副産物「一致団結」「社員一丸」の力とは
・「見える化」3つのコツを覚えれば誰でもリーダーに!
・末端までのビジョン共有がもたらす大飛躍の可能性

戦略 3  社員の心に眠るメシネタを、本当の儲けに変える
・将来は誰にも分らないが、見通しは立てられる
・絶対に勝てるシナリオを迷いなく選ぶ方法とは
・時間とコストを計算し、繁栄の基礎を築く
・未来の売上高を予測する経営者必須の計算術
・自立型社員育成を進める3つの必須条件とは

戦略 4  自動運転?生き残れる社長のチャレンジ戦略とは
・モニタリングを絶対に外注してはいけない3つの理由とは
・チャレンジ推進のための役割分担が勝利要因となる
・予期せぬ変化に対応する、鉄壁の危機管理システム
・プロジェクトの自動追尾を可能にする最強ノウハウとは
・社長がいなくても回る常勝モニタリングの仕組み

戦略 5  10年先へ、好循環が続く事業の方向性展開戦略
・間違いのない専任者選びを果たす3つの視点
・アイディア・マイニングを社内に横展開させる
・新人が辞めず、ベテランと中堅が輝く企業風土
・企業の成長は、現場の育ち具合に如実に表れる
・社員が担ぐ「おみこし経営」を実現する5つの鍵とは

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2018.11.13

マズローの欲求五段階説はこう使え!

欲求とモチベーション管理の世界ではあまりに有名なマズローの欲求五段階説ですが、それだけ説明すると「だから何だと言うんだ?」的な消化不良感にかられることはありませんか?

そもそも、人間の欲求について理解するのにどうして「所属の欲求」だの「自己実現の欲求」だのが出てくるのか?食欲や睡眠欲、性欲のほうが大切だろう、と思った方もいるのではないでしょうか。ヒントは、どのような背景でこの説が世に出たかにあります。

アブラハム・マズローは心理学者だそうですが、1970年に亡くなるまで、彼を有名にしたのは経営管理に関する著作でした。特に「完全なる経営」が有名ですが、一連の著作は心理学に特化したものというよりは、経営管理、特に労務管理に関する学説として重宝されたのです。

それでもやっぱり、社会的欲求は自己実現の欲求より下なのか?といまいち割り切れないことへの明快な回答にはなっていませんよね。

私はこの学説を「下層に行くほど欲求は強いが、上層に上がるほど満たされた時のモチベーションが高くなる」と説明しています。そうすることで、現場におけるこの学説の使い勝手が一気に良くなるからです。

実際に見てみましょう。最下層にあるのが「生理的欲求(生存の欲求ともいう)」ですが、これはトイレに行きたい欲求を想像いただければ判ると思うのですが、あらゆる欲求の中で最も強い(トイレに行く渡り廊下に手すりがないなど、たとえ十分な安全が担保されなくても、トイレには行きたい)ものだという説明には納得感が高いのではないでしょうか。

一つ上の層に「安全の欲求」が来ます。これもとても強い欲求です。治安の悪いところには居たくない、常に安全でいたいと願う心ですが、生理的欲求とともに、満たされたからと言って必ずしもモチベーションが高くなるというものでもないと言えます。

その一つ上が「所属と愛の欲求」です。このあたりになると、満たされるとやる気が出そうなのは何となく想像がつきますね。そして「承認欲求(社会的欲求、ともいわれる)」がその上に来るのですが、平たく言うとどこか組織に所属していて、そこで慕われている状況があれば大丈夫、そこで手柄を立てればさらに良い、みたいな感じです。つまり、しっかりしたところに勤めていて、同僚からも愛されていて、そこで手柄を立てればそりゃあモチベーションは上がるでしょうって、そんな感じです。でも、特に手柄を立てるなんていうことは「できたらいいね」的な願望に終わることも多い、つまり欲求としてあまり表には出てこない、ということです。

いわんや「自己実現の欲求」は、もしも叶えばそれは盛り上がると思いますが、そもそも夢の話ですから常に叶うとは限らない。そうなると人間は自制的になるもので、顕在化した欲求としてこの層が表に出てくるということはめったに無い訳です。

ではどうすればよいか?という問いの答えは意外と簡単で、つまるところ周りがお膳立てしてあげればよいのです。新人を、ほめて伸ばすというやり方も、そう考えると実はとても理にかなったものであることがわかります。

職場のみんなでお膳立てして手柄をたてさせて、褒めてあげればそれはもう、所属と愛と承認がワンパッケージで与えられるわけですから、舞い上がらない方がどうかしている、と言う具合です(某テーマパークのアルバイト教育はこのあたりにヒントがあります)。ついでに自己実現の場でも与えられようものなら、「一生社長についていきます!」というくらいの話になっても、あながちおかしくないのです。

ポイントは、めったに表に出ない自己実現の欲求がいったい何なのか、慎重に探り当てることだろうと思われます。そのために必要なのが人間観察とコミュニケーション、ということになりますね。なるほど、社内コミュニケーションにはそういうメリットもあったのか、とご納得いただけた方、自社の若手に対する動機づけの参考にしてみてください。

あなたの会社では、若手社員を上手く動機づけられていますか?

2018.11.06

社内コミュニケーションの進め方:「メシでも食おうか」を切り札にするには

 社内のコミュニケーションを円滑に行うための有効な手段の一つが食事を一緒に取ることである、と言う考え方に異論を唱える方は多くないと思います。部・課ごとの昼食会や、若手の朝食勉強会、忘年会・新年会に歓送迎会など、会食は会社生活と切っても切れないものです。でも、サシで食事をするとなるとその意味は少し変わってきます。特に、社長から「メシでもどうだ?」と言われたりすると、つい身構えてしまうのが社員の人情ではないでしょうか。
 
 食事の誘いもそうですが、普段やりつけていないことをされると、された相手は当然ですが身構えます。そうすると、食事の最中も誘われたことの意味を考えたり、問いかけに対して慎重になったりと、せっかくの食事がホンネを語る前に終わることにもなりかねません。

 この段差を乗り越えるためには、社長との食事を普段のことにしてしまえば良いのです。そうは言っても忙しい社長にとって、なかなか社員とサシで食事を取る機会を設けるのは難しいと思います。そんな場合の対策として提案したいのが「ゆるい定例化」という方法です。これはたとえば「毎週決められた日に社長が社員と昼食を取る、それは社内コミュニケーションの円滑化が目的で、特にそれ以上の目的はない」という趣旨のお触れを出しておく、というもので、予めスケジューリングしたりせず、運用の中でこなしてゆくという方法です。

 毎週火曜日はなるべく社員と昼食、と決めた社長がいるとして、具体的な予定を決めているわけではないので、社員全員に振られる週もあるかもしれません。また、突発的な仕事が入って実施出来なかったり、社外の用事で時間が取れなかったりするかもしれません。それはそれで良いのですが、ここで大事なことは「実績の振り返り」で、毎月最後に今月は何回食事できたか、そこで何が得られたかを、社長自ら振り返ることなのです。

 振り返って確認できたことは、基本的には社内で共有するのが良いでしょう。むろん、社員のプライバシーに関する情報などは多少の配慮が必要だと思いますが、社長として得られた気づきや新たな発見は、社内で共有される意味のある情報であることが多いのです。

 慣れないうちはどうしても社長の独演会になってしまいがちで、月末に振り返ると実は何も得ていなかった、ということも起きがちです。はじめのうちは仕方がないのですが、社長の側に「コミュニケーションは双方向であるべき」という思いがあれば、そのうち自然に社員からの発信がなされるようになるはずです。

 このやり方が良いのは、「ゆるい定例化」を実践しておくことで、本当に一対一で話す必要がある場合でも、社員に身構えられることなく食事の機会を持てることです。そのためには、「ゆるい定例化」が形骸化しないよう、ある程度の頻度で社員とサシの食事を実施しておく必要があります。少なくとも月イチ、できれば2回以上実施しておくと、空手形に終わることなく社員とのホットラインを確保できます。
 
 あなたの会社では、社長と社員がサシで話せる関係が構築されていますか?

2018.10.29

IT化と社内コミュニケーション

ひところ、IT化の弊害としてよく指摘されたのが、職場でフェイストゥフェイスのコミュニケーションが減る、もしくは成り立たなくなるというもので、隣の席にいる人とさえメールやチャットで済ませるといったような事例がまことしやかにビジネス書を賑わせたことがありました。本当はどうだったのでしょうか?

その後一体どうなっているかというと、職場でさまざまな取り組みが導入される中で、フェイストゥフェイスのコミュニケーションが持つ価値も見直され、それはそれなりに大事にされているのが現状のようです。それでもなお、隣の人とメールやチャットをする理由は声を立てず静かにやりとりできる、話している内容が残る、などのメリットがあるため、時と場合によって選好されているということのようですね。

近頃は家族とさえ、LINEでのやりとりが中心になっていたりします。たしかに日中はそれぞれの都合で職場や学校にいる時間が長く、帰宅する時間も食事の時間も違うことの多い現代の家族では、絆を繋いでくれる重要なツールとしてLINEを手放せなくなっていることも事実だと思います。

LINE以外にもインスタグラムでビジュアル情報を共有したり、シェアリングエコノミーを仲介するさまざまなアプリの使用についてアドバイスしあったり、家族のコミュニケーションそのものがスマホ上で深化するような流れさえ出てきています。

ここでメールやチャット、各種のアプリが提供してくれているそれまでなかった利便性は、むしろ生活を豊かにしてくれていると言えるかもしれません。

家族が離れて暮らしているような場合には一層その効果が顕著です。かつて私が海外、それもアフリカに駐在していた時代には、日本にいる家族の声を聞くのもおカネがかかって大変でしたが、今では撮った写真をすぐにアルバムで共有出来たりします。その意味では物理的距離も時差も、今や大きな障害ではなくなりました。

他方で、ITによるコミュニケーションが絶対に代替してくれない部分がありまして、フェイストゥフェイスのコミュニケーションが持つ、濃密で確実で、しかも第三者が見ることのできる記録には残らない(ここが大事)という性質のやり取りがそれなのですが、フェイストゥフェイスであるからこそ話せることがら、というのもあるわけです。

あなただけを信頼して、あなただけにはお話しします、というとなんだか深刻に聞こえますが、よしわかった、聞こうじゃないか、という態度で真正面から受け止める対応の仕方は、大変深い信頼関係を表すもので、このような信頼関係を醸成することは、どんなに発達したIT技術をもってしても今のところ代替できない重要な要素だと思います。

だとすると、職場の人間関係を規定するのもまたフェイストゥフェイスのコミュニケーションである、という部分はどうやらここしばらく変化しそうにはありませんね。

あなたの会社ではフェイストゥフェイスのコミュニケーションを大切にするための取り組みを講じていますか?